Brückenteilzeit

von Julia Steinle

Einführung

Einschneidende oder unvorhergesehene Ereignisse können jeden ereilen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer. Vor allem Familienplanung, Pflegefälle, aber auch andere persönliche Veränderungen können Grund dafür sein, dass ein Arbeitnehmer seiner Vollzeitbeschäftigung vorübergehend nicht mehr nachkommen kann oder möchte und er deswegen für einige Zeit in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis wechseln will. Dies umzusetzen, ist nicht immer einfach für den Arbeitgeber, da solche Veränderungen sich negativ auf die Produktivität sowie auf die Zusammenarbeit der Mitarbeiter auswirken können. Daher stellt sich für den Arbeitgeber stets die Frage, im welchen Rahmen er rechtlich dazu verpflichtet ist, dem Wunsch des Arbeitnehmers nachzukommen.

Die Brückenteilzeit

Am 01. Januar 2019 schuf der Gesetzgeber mit der Brückenteilzeit einen rechtlichen Rahmen für die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, seine Vollzeitstelle in eine zeitlich befristete Teilzeitstelle umzuwandeln. Anschließend besteht ein Rückkehranspruch in die Vollzeitbeschäftigung. Damit mittlere und kleinere Betriebe durch diese Regelung keinen Nachteil erleiden, ist dieser Anspruch an Bedingungen geknüpft.

Hinweise

Ein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht grundsätzlich dann, wenn

  • der Betrieb mehr als 45 Arbeitnehmer hat
  • das betroffene Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht
  • der Antrag formgerecht gestellt wurde, und zwar muss er den konkreten Zeitraum für die anvisierte Teilzeit enthalten (diese muss mindestens ein Jahr betragen, darf aber nicht länger als fünf Jahre lang sein), in Schriftform erfolgen (also als Brief) und mindestens drei Monate vor Beginn der anvisierten Teilzeit gestellt werden

Der Arbeitgeber kann das Begehren des Arbeitnehmers ablehnen, wenn betriebliche Gründe einer Zustimmung entgegenstehen, z.B. bei

  • unverhältnismäßiger Verursachung von Kosten
  • einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation und des Ablaufs
  • einer fehlenden Ersatzkraft
  • der Gefährdung der innerbetrieblichen Sicherheit

Ob ein solcher Grund vorliegt oder nicht, kann in der Praxis selbstredend im Einzelfall streitig werden. Das Bundesarbeitsgericht entwarf daher zur Erleichterung der Feststellung des Vorliegens solcher Ablehnungsgründe die folgenden Kriterien:

  • Prüfung, ob die vom Arbeitgeber als erforderlich angesehene Arbeitszeitregelung ein bestimmtes Organisationskonzept sicherstellen soll und welches Konzept das ist
  • Prüfung, ob das Verlangen des Arbeitnehmers diesem Konzept der Arbeitszeitregelung widerspricht
  • Prüfung, inwiefern der Teilzeitwunsch, die dem Organisationskonzept zugrundeliegende betriebliche Aufgabe beeinträchtigen könnte

Die Beweislast dafür liegt auf Seiten des Arbeitgebers. Doch selbst wenn alle Voraussetzungen für die Teilzeitgewährung vorliegen sollten, gilt für Betriebe mit 46 bis 200 Mitarbeitern eine besondere Zumutbarkeitsgrenze. Haben andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit bereits verringert, gilt je nach Belegschaftsgröße ein bestimmter Schwellenwert. Für den Arbeitgeber mit 200 Mitarbeitern bedeutet dies, dass er nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Antrag auf Brückenteilzeit genehmigen muss. Ist die Größe der Belegschaft um 15 Mitarbeiter geringer, so sinkt der Schwellenwert proportional um einen beantragenden Mitarbeiter. Bei 180 bis 195 Mitarbeitern muss daher jeweils nur einem pro angefangenen 14 Arbeitnehmern der Teilzeitantrag genehmigt werden, bei 165 bis 180 Mitarbeitern nur einem pro angefangenen 13 beantragenden Arbeitnehmern usw.

Um dem Arbeitgeber eine langfristige Planung zu ermöglichen, ist der betroffene Mitarbeiter für den gesamten Zeitraum an die Teilzeit gebunden und darf sie währenddessen nicht erneut verlängern. Zudem muss der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Brückenteilzeit keine weitere Teilzeit genehmigen. Dies gilt auch bei einer Ablehnung des Antrags aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe. Zugunsten des Arbeitnehmers darf im Tarifvertrag jedoch bezüglich des Zeitraums einer Arbeitszeitverringerung abgewichen werden.

Kritik an der neuen Brückenteilzeit

Von den Kritikern wird vor allem eingewandt, dass die Einführung der Schwellenwerte mit mindestens 46 Arbeitnehmern unübersichtlich für den betroffenen Rechtsanwender sei. Arbeitgeber die 50 Teilzeitkräfte beschäftigen, würden genauso behandelt wie solche mit 50 Vollzeitbeschäftigten. Zudem würden nur die Teilzeitgewährungen bei der Festlegung der Schwellenwerte berücksichtigt. Zwar soll die Bindung des Arbeitnehmers an seinen Antrag eine gewisse Planungssicherheit beim Arbeitgeber gewährleisten, weitere Gesetze zur Verringerung der Arbeitszeit bleiben dabei jedoch unberührt. Ferner bleibt das Verhältnis der Brückenteilzeit zu tarifvertraglichen Regelungen weiterhin unklar.

 

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