Der EuGH entscheidet zur Zeiterfassung - was nun?

von Julia Steinle

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Das Urteil des Europäischen Gerichtshof von 15.04.2019 ist gefällt und auf irgendeine Weise kommt künftig eine Form der Zeiterfassungspflicht. Zunächst bezweckt dieses Urteil den effektiven Schutz der Arbeitnehmer.

Das Urteil zusammengefasst

Konkret klagte die spanische Gewerkschaft auf systematische Arbeitszeiterfassung bei einer Bank. Der spanische Gerichtshof legte die Entscheidung zur Vorabentscheidung dem europäischen Gerichtshof vor. Dieser entschied, dass ohne ein System der systematischen Zeiterfassung weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden könnten. Da es für den Arbeitnehmer damit äußerst schwierig bzw. praktisch unmöglich ist, seine Rechte durchzusetzen, ist daher die systematische Zeiterfassung einzuführen. 

Rechtliche Anforderungen an ein Zeiterfassungssystem

Als rechtliche Anforderungen an ein solches System benannte der EuGH insbesondere diese Kriterien:

  • “Objektiv” heißt von Wertung unabhängig, d.h. es muss genau geregelt sein, wann die Arbeitszeit beginnt und endet.
  • “Verlässlich” bedeutet, dass die Daten richtig erfasst, auf dem aktuellen Stand und möglichst sicher vor Manipulation geschützt sein müssen. Wenn die Daten einmal erfasst sind, darf es nicht möglich sein, sie einfach zu verändern.
  • Mit “zugänglich” ist gemeint, dass das System einsehbar sein muss, damit Behörden oder Betriebsräte die Arbeitszeiten nachprüfen können.

Der EuGH geht davon aus, dass die Pflicht zur Transparenz, eine effektivere Rechtsverfolgung ermöglichen wird.

Auswirkungen in  Deutschland

Juristisch richtet sich das Urteil zunächst an die Mitgliedstaaten und nicht direkt an deutsche Arbeitgeber bzw. deutsche Unternehmen. Denn alle Vorgaben des EuGHs müssen zunächst in nationales Recht umgesetzt werden, hierzu sind die jeweiligen Mitgliedstaaten aufgefordert.

Damit ändert sich die deutsche Rechtslage durch das Urteil nicht per se. Daher sind deutsche Arbeitgeber zum momentanen Zeitpunkt nicht verpflichtet, unverzüglich ein System der Zeiterfassung einzuführen.

Trotzdem darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die nationalen Gerichte schon jetzt angehalten sind, die neue EU-Rechtsprechung in ihrer rechtlichen Bewertung zu berücksichtigen. Diese Verpflichtung zur unionsrechtskonformen Auslegung geht sogar so weit, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls abzuändern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruhe, die mit den Zielen der Richtlinie unvereinbar sei. Auf diese Verpflichtung der nationalen Gerichte weist der EuGH in seiner Rechtsprechung sogar ausdrücklich hin.
Denn: ob es nach diesem Urteil in den Mitgliedsstaaten überhaupt neuer Gesetze bedarf oder ob derzeitige Rechtsnormen dem Urteil gemäß ausgelegt werden können, ist noch unsicher und entscheiden die nationalen Gerichte.
Daher sollten Unternehmen schon jetzt mit der lückenlosen Zeiterfassung beginnen, da sie sonst dem Risiko ausgesetzt sind, später vor Gericht zu unterliegen.
Konkrete Risiken ergeben sich für Arbeitgeber in Form der:

Unionsrechtskonformen Interpretation von nationalen Gerichten

Arbeitsgerichte könnten die neuen Vorgaben in die schon bestehende Aufzeichnungspflicht von Überstunden des § 16 II S.1 ArbZG „hineinlesen“

Damit wird mit §16 II ArbZG womöglich – eine über die Aufzeichnungspflicht von Überstunden hinausgehende – Aufzeichnungspflicht der gesamten Arbeitszeit als neuen Bezugs­rahmen verpflichtend voraus­gesetzt. Im deutschen Arbeitszeitgesetz wäre eine solche unionsrechtskonforme Auslegung jedenfalls denkbar.

Betriebsräte

Zukünftige Änderungen könnten insbesondere auch in den Aufgabenbereich der Betriebsräte fallen.

Diese könnten möglicherweise die generelle Einführung und Durchführung eines solchen geeigneten Zeiterfassungssystems verlangen wegen der Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Solche Systeme werden regelmäßig als technische Einrichtungen geführt, daher würde Betriebsräten bei der Einführung und Ausgestaltung insoweit ein Mitbestimmungsrecht zustehen (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Daraus würde folgen, dass auch die einzelnen Arbeitnehmer geltend machen können, dass für ihr Arbeitsverhältnis eine solche Erfassung der täglichen Arbeitszeit erfolgen muss. Und wenn ein solches geeignete System nicht besteht, dürfte dies wohl zur Folge haben, dass bei einem Streit über den Anfall von Überstunden eine Beweislastumkehr bzw. Beweiserleichterung zugunsten der Arbeitnehmer angenommen wird.

Fazit

Grundsätzlich gilt: jeder Mitgliedsstaat kann über die genaue Umsetzung des Urteils selbst entscheiden. Da der Gesetzgeber in Deutschland noch nicht tätig geworden ist, ist die kommende Rechtslage noch unsicher. In einer möglichen Umsetzung könnte auch den Besonderheiten des Tätigkeitsbereichs und der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung getragen werden.

Dennoch wird die Rechtsprechung des Gerichtshofs wohl aber in jedem Fall dazu beitragen, die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit bzw. auf Ausgleich geleisteter Überstunden leichter durchsetzbar werden. 

 

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