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Die neue Weisung der Bundesagentur für Arbeit soll das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz: AÜG) in mehreren Bereichen auslegen und konkretisieren. Dazu gehört zwar auch die Möglichkeit einer Inbezugnahme von Flächentarifverträgen der Zeitarbeit gemäß § 8 Absatz 2 AÜG. Dies soll jedoch für Firmen, die eine Arbeitnehmerüberlassung nicht hauptsächlich betreiben (sog. Mischbetriebe) nur unter einer bestimmten Voraussetzung möglich sein.

Bisherige Handhabung bei Inbezugnahme der Flächentarifverträge

Seit 2016 galt die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Az.: B11 AL 6/15 R) wonach auch Mischbetriebe uneingeschränkt die Möglichkeit hatten, lediglich die Entleihe mittels eines Flächentarifvertrags zu regeln und so den Gleichstellungsgrundsatz aus § 8 Absatz 1 AÜG in den ersten 9 Monaten der Entleihe zu umgehen.

Änderungen durch die neue fachliche Weisung

Durch die neue Weisung können Mischbetriebe, in denen die Arbeitnehmerüberlassung nicht überwiegt und deren nicht verliehenen Arbeitnehmer nach dem für sie geltenden Branchentarifvertrag beschäftigt werden nur dann vom Gleichstellungsgrundsatz aus § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG abweichen wenn sowohl der Zeitraum des Entleihens, als auch der Zeitraum in dem der Arbeitnehmer im Betrieb verbleibt, tariflich vereinbart wird.

Bewertung

Mischfirmen betreiben die Arbeitnehmerüberlassung nur gelegentlich. Für viele Unternehmen in der Zeitarbeitsbranche bedeutet dies entweder einen unverhältnismäßigen Aufwand bei der Einhaltung des Gleichheitsgrundsatzes während der Entleihe oder die komplexe Anwendung von zwei vollkommen unterschiedlichen tarifvertraglichen Systemen bei sämtlichen Arbeitnehmern.

Rein rechtlich ist diese Auslegung des § 8 AÜG durch die Bundesagentur für Arbeit alles andere als eindeutig und aus der Sicht des Arbeitnehmerschutzes möglicherweise gar nicht notwendig. Vielmehr wird der Eindruck erweckt, die Bundesagentur für Arbeit habe die obige Entscheidung des BSG aus dem Jahr 2016 bis heute nicht so richtig akzeptiert und versucht nun nachzubessern. Die Tatsache, dass Mindestlohntarifverträge bisher angewendet werden konnten zeigt, dass die Rechtsprechung selbst mehrere unterschiedliche und aufeinander folgende Tarifverträge durch eine entsprechende Bezugnahme billigte. Dies geschieht auch anderorts.

Konsequenzen bei Verstoß gegen die Weisung

 Ein Verstoß gegen die aktuelle Weisung ist momentan nicht empfehlenswert, da die Nichtbefolgung dazu führen könnte, dass die Bundesagentur eine entsprechende Inbezugnahme von Tarifverträgen für unwirksam erklärt und damit der Gleichheitsgrundsatz aus § 8 Abs. 1 AÜG vom ersten Tage an gilt. Somit müssten Mischbetriebe in solch einem Fall jedem überlassenen Arbeitnehmer vom ersten Tag der Entleihe an die gleichen Bedingungen anbieten wie sie für die Stammbelegschaft des Unternehmens an das sie entliehen wurden gelten. Dies betrifft nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch alle anderen vertraglichen Bedingungen wie Urlaub etc. Zwar könnte eine Klage vor dem Sozialgericht oder je nach Fallgestaltung vor dem Arbeitsgericht durchaus von Erfolg gekrönt sein, jedoch birgt ein Prozess auch Risiken und ist mit einem sowohl zeitlichen als auch finanziellen Aufwand verbunden. Allerdings entfaltet die neue Weisung ihre rechtliche Wirkung nicht rückwirkend für alle vergangenen Arbeitnehmerüberlassungen vor der Bekanntgabe. Mischbetrieben sei es jedoch angeraten, auch laufende vor der Bekanntmachung getroffenen tariflichen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu überprüfen. Andernfalls hätte dies zur Folge, dass jeder entliehene Arbeitnehmer der Stammbelegschaft des Entleihers in jeglicher Hinsicht gleichgestellt werden muss.